miércoles, 16 de enero de 2008

LIDERAZGO Y TIPOS DE LIDERAZGO

LIDERAZGO Y TIPOS DE LIDERAZGO






Cada año las organizaciones invierten millones en capacitar a su gente, y mucha de esta capacitación, es con la finalidad de tener un liderazgo eficaz, pero tal gasto muchas veces es inútil ya que, la mayoría de nosotros ya sabemos y entendemos lo que es liderazgo, pero a su vez no se ha podido explicar si es un rasgo, característica, comportamiento, función, estilo o capacidad, y por su fuera poco es relativamente fácil capacitar en el liderazgo, pero difícil enseñar a dirigir.




Liderazgo es una cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás.




Es el arte de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del grupo. En teoría se debe estimular a las personas para que desarrollen no sólo la disposición para trabajar sino también el deseo de hacerlo con empeño y confianza que refleja la experiencia y capacidad técnica. Los líderes ayudan al grupo a la utilización máxima de sus capacidades.





TEORÍAS DE LIDERAZGO




Teoría de los Rasgos


Esta teoría expresa cualidades y características personales con las que pueden distinguir a los líderes de los que no lo son.




La teoría de los rasgos expresa la existencia de 6 rasgos que distinguen a los líderes de los demás, los cuales son:

•Ambición y Energía
•Deseo de dirigir
•Honestidad e Integridad
•Confianza en sí mismo
•Inteligencia
•Conocimiento del trabajo

También sostiene la teoría que las personas que son flexibles para modificar su comportamiento según las situaciones, tienen más probabilidades de formarse como líderes de los grupos que las personas rígidas con su comportamiento.




Teorías Conductuales




Postulan que las conductas distinguen a los líderes de quienes no lo son.
En resumen las teorías conductuales no han podido identificar relaciones constantes entre el comportamiento del líder y el desempeño del grupo.




Teorías de la Contingencia




El primer modelo de la contingencia del liderazgo es obra de Fred Fiedler, que aportó El modelo de la contingencia de Fiedler el cual propone que la eficacia de un grupo depende de la justa correspondencia entre el estilo del líder y el grado en el que la situación le da el control.





Teoría Situacional de Hersey y Blanchard


Hoy en día uno de los modelos de liderazgo más seguido es el creado por Paul Hersey y Ken Blanchard, el modelo llamado teoría de liderazgo situacional (TLS), que propone que para que el liderazgo sea eficaz, hay que escoger el estilo correcto, que según sus autores depende de la madurez de los seguidores.



El decir que depende de los seguidores la eficacia del liderazgo, es porque en fin son ellos los que aceptan o rechazan al líder; y por madurez se refiere a la medida en que las personas tienen habilidad y la disposición de cumplir con una tarea específica.

En esta teoría la relación entre líder y seguidor, se ve como padre e hijo, ya que el líder debe actuar como progenitor, que cuando el hijo se vuelve más responsable y maduro, renuncia al control sobre él.





Teoría de la trayectoria a la meta



Dice que el trabajo del líder consiste en ayudar a sus seguidores a cumplir sus objetivos y darles la dirección y el apoyo que necesitan para asegurarse que sus metas sean compatibles con las metas de la organización.



ESTILOS DE LIDERAZGO




El líder autócrata:


Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.


El líder participativo:


Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.



Líder Liberal:


Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.




VENTAJAS DE SER LÍDER




• Se mantienen excelentes relaciones humanas con el equipo
• Se actualiza en los temas de interés
• Es la cabeza y responsabilidad frente a otros directores
• Se da sentido humano a la administración
• Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas
• La persona líder construye el ser persona






Y LAS DESVENTAJAS SON QUE:



• Se tiene demasiadas responsabilidades
• Quita mucho tiempo personal
• Ser responsable cuando un miembro comete un error
• Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto




Inteligencia Emocional y Eficacia del Liderazgo



La IE es tan importante, que una persona que cuente con una capacidad sobresaliente, una mente muy analítica, una visión a largo plazo y una lista de ideas estupendas y no tenga IE difícilmente podrá ser un líder eficaz.

Se ha comprobado que la IE guarda una relación positiva con el desempeño laboral en todos los niveles y esencialmente importante en los puestos donde se requieren mucho trato social. Por tal motivo se considera que la IE es un elemento esencial para implementar un liderazgo eficaz.


Lo que hace que un individuo se desempeñe excepcionalmente es la posesión de los 5 componentes fundamentales de la inteligencia emocional:

Conciencia personal: mostrar confianza en sí mismo, hacer evaluaciones
realistas y tener la capacidad de reírse de sí mismo.

Administración Personal: ser confiable e íntegro, mostrarse cómodo en las ambigüedades y abierto al cambio.

Motivación: tener un gran impulso por las realizaciones, optimismo y un compromiso sólido con la organización.

Empatía: pericia para formar y retener a las personas talentosas, sensibilidad a otras culturas y servicio a clientes y compradores.

Habilidades Sociales: capacidad de encabezar el cambio, dotes de persuasión y pericia para formar y dirigir equipos.



LIDERAZGO DE EQUIPO




Son diferentes las funciones que desempeña un líder de un equipo a las funciones tradicionales de líder supervisor de piso.

Un líder de equipo debe aprender habilidades como la paciencia para compartir información, confiar en los demás, ceder autoridad y saber cuándo intervenir.

El líder de equipo se centra en 2 prioridades, manejar el límite exterior del equipo y facilitar los procesos del equipo; que se pueden dividir en 4 funciones especificas:

Los líderes de los equipos son enlaces con unidades externas: la dirección, otros equipos internos, clientes y proveedores. El líder representa al equipo ante ellas, consigue los recursos necesarios, aclara las expectativas de los demás sobre el equipo, reúne información externa y la comparte con los integrantes.
Los líderes de los equipos solucionan problemas: cuando un equipo tiene problemas y pide ayuda, los líderes convocan juntas para tratar de resolverlos. Esto casi nunca se relaciona con temas técnicos u operativos porque los integrantes generalmente saben más del trabajo que su líder; por lo tanto, la aportación consiste en formular preguntas agudas, ayudar al equipo a hablar de los problemas y conseguir los recursos del exterior.




Los líderes son administradores de conflictos: cuando surgen los desacuerdos, ayudan a solucionar los conflictos. ¿Cómo se originaron? ¿A quienes comprenden? ¿Cuáles son los asuntos? ¿Qué opciones hay para resolver? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada una? Al hacer que los integrantes se ocupen de estas preguntas, el líder disminuye los trastornos que causan los conflictos internos.



Los líderes con entrenadores (coaches): aclaran expectativas y funciones, enseñan, apoyan, alientan y hacen lo que sea necesario para que los integrantes mejoren su desempeño en el trabajo.



Hablando del Coaching

El Coaching ejecutivo de desempeño no es un curso ni una técnica de moda. Es un nuevo estilo gerencial. Es también la facilitación colegial, interactiva. El Coaching llega a su concepción plena durante éste, el Siglo del Conocimiento.
El Coaching identifica que es lo correcto e intenta consolidarlo, se enfoca en el futuro de la persona.



El coaching más que instruye, ayuda a la gente aprender más de sí mismos y así mejorar su desempeño. Pregunta: “Qué pasa …? En lugar de “Cómo le hago …? Descubre que muchas veces el obstáculo mayor yace dentro de la persona misma, igual que la solución deseada, y no en otra parte.
Da la bienvenida al cambio. Fomenta la motivación. Induce el automotivación mediante el aprendizaje. Y el aprendizaje es la manera más efectiva de lograr el cambio humano. Promueve la fortaleza tanto individual como organizacional. Ayuda a personas y a organizaciones enfrentar los retos inherentes a una situación transicional.



LIDERAZGO FEMENINO




El patriarcado suponía que el hombre estaba en el mundo público y la mujer en el privado. Las féminas que lograban cruzar el umbral debían asumir el estigma de la masculinización. Pero eso ya cambió.

El Antiguo Testamento relata la existencia de Deborah, una jueza israelita que todos los días se sentaba bajo una palmera para recibir a las personas que venían tras su consejo.

Como se puede ver, el liderazgo femenino es un fenómeno de antaño, y no de los últimos días. Pero en Chile, el tema está cobrando actualidad y dando lugar a múltiples reflexiones por el estreno de Michelle Bachelet en la Presidencia.


La elección de Michelle Bachelet es un hito muy simbólico."Que por estos días las mujeres se pongan la banda presidencial y que se escuchen términos como el enmujeramiento y la matria (en vez de la patria), es casi digno de estudio de la antropología", asegura Mahia Saracostti, académica de la Escuela de Trabajo Social de la UC y doctor de la City University, Nueva York, quien ha investigado sobre liderazgo femenino.

Para la académica el mensaje implícito de la reciente elección es "¡oigan, se puede!", sobre todo al considerar que Bachelet ha tenido una vida compleja y que genera identificación en muchas mujeres del país.


Tradicionalmente a las mujeres que han alcanzado posiciones de liderazgo se les ha exigido desempeñarse de acuerdo a parámetros masculinos y muchas veces actuar como hombres para mantener sus posiciones. Por ejemplo: que se ha esperado que sean firmes, autoritarias, que se enojen, que se dediquen en exclusivo a su carrera profesional y que extiendan su agenda de actividades en función de los requerimientos de la organización.



La estadounidense Judy Rosener, académica de la Escuela de Negocios de la Universidad de California, Irvine, fue de las primeras en analizar el tema del liderazgo de la mujer y constatar su masculinización.

Algunos de los conflictos o situaciones que se dan en algunas mujeres independientes y líderes son: soledad en los puestos de poder, tensión entre el trabajo y la familia (pareja) y sacrificio o postergación de la maternidad. Aunque otras si ponen en práctica estas habilidades y se desarrollan también tanto en el ámbito personal como profesiona; y a estas mujeres se les considera también doblemente "exitosas".

El entorno esta cambiando para las mujeres, aun así falta mucho por hacer para tener un éxito rotundo y mundial, de MUJERES LIDERES y acabar con el machismo que es una gran barrera (sobre todo en México).



SUPERLIDERAZGO




El superliderazgo es un enfoque derivado del liderazgo tradicional que busca propiciar las condiciones para que cada empleado de la organización desencadene sus propias motivaciones y potencialidades, logrando en lo personal un desarrollo autodirigido que al sumarse al de los demás genere niveles de productividad y eficiencia mayores.



El superliderazgo, es un nuevo enfoque del liderazgo, que se basa principalmente en la motivación como fuente de mejoras y cambios al interior de las organizaciones.

El superlíder se enfoca en las demás personas, los invita y motiva para generar en ellos, por sí mismos, sus propios intereses, metas y objetivos en torno a la organización, con esto se consigue que cada uno se automotive y potencie, logrando ascender personalmente y profesionalmente.
Sus acciones se centran en lograr la autodisciplina y el autocontrol de manera paulatina, logrando con ello que las personas participen de manera voluntaria y entusiasta en las tareas de la empresa.



Lo que logran el superliderazgo y el superlíder es inducir a los demás, sin imponérselo, a transformarse en sus propios líderes, se motivará a sí misma y tendrá la posibilidad y la autonomía para participar de las decisiones que afectan a su grupo o a la organización completa.



RECOMENDACIONES PARA LOS LIDERES:




•Los lideres deben ser innovadores, progresistas, creativos con apertura al cambio, se deben tener en cuenta los factores que influyen en una organización por que puede hacer perder la objetividad al líder.
• Debe tomar decisiones mediante un proceso racional persiguiendo los resultados máximos, buscará alternativas que no solo sea satisfactorias sino optimas.
• Que en su toma de decisiones sea gradual, directivo, analítico, conceptual y conductual.
• Debe seguir un desarrollo moral, ético y que el desempeño, los sistemas de recompensa y las restricciones no alteren el manejo de equipo que tienen.
• Debe buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad a situaciones de las que ya ha tenido resultados anteriores a sus nuevos proyectos considerando la esencias de cada uno y la flexibilidad que consiste en la mejora constante de un proyecto planificado, ejecutado y evaluado.





Tareas para mejorar el liderazgo:



•Revisar la misión de la institución periódicamente.
•Hacer inventario de los recursos humanos
•Revisar prioridades y posteridades.
•Visualizar las oportunidades.
•Atraer el talento y la competencia
•Dar el ejemplo.
•Conocerse mejor a sí mismo por medio del auto análisis.
•Reconocer las fortalezas y las debilidades propias.
•Examinar las propias acciones críticamente.
•Determinar la correspondencia entre lo que se predica y lo que se hace.
•Examinar las prioridades.
•Mantener la concentración óptima hacia el objetivo



CONCLUSIÓN:



El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los líderes. Las características que hemos descrito en este trabajo nos señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
A los líderes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser líderes exitosos y competitivos.



El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.